Pierre Danon : « pour une rémunération décente des dirigeants»
La question, serpent de mer vieux de plusieurs décennies, vient d’être remise au goût du jour par un François Hollande très remonté : comment fixer ou réguler la rémunération des dirigeants, notamment en période de crise ou ceux-ci sont souvent perçus, au mieux, comme d’hypocrites rapaces, au pire comme des voleurs ? Dans cet entretien donné au magazine Global, Pierre Danon, Chairman actuel de Volia à Kiev siégeant à plusieurs conseils d’administration de société cotées en Europe, donne quelques pistes intéressantes en évoquant ce qui se fait ailleurs.
Pierre Danon rappelle tout d’abord un usage historique: http://fr.wikipedia.org/wiki/Fordismelink le constructeur automobile, la règle voulait que le salaire du dirigeant ne soit pas plus de 40 fois plus élevé que le salaire minimum. Une règle « un peu oubliée » qu’il serait bon de rappeler ? Le modèle de Ford était aussi celui de l’augmentation des bas salaires qui permettaient aux employés de donner ‘mieux’ à leur progéniture, en ayant les moyens de les envoyer dans de grandes universités... et de consommer les produits de la marque. Il y a donc une proportion de décence, favorable in fine à l’entreprise elle-même, dont on observe qu’elle est fortement mise à mal dans des pays comme la Suisse où une étude annuelle épingle les dirigeants qui gagnent plus de 100 fois plus en moyenne que leurs collaborateurs, et en Grande-Bretagne, où en 1979, les 0,1% les mieux payés recevaient 1,3% du total des rémunérations totales, chiffre déjà impressionnant à l’époque, qui a considérablement augmenté puisqu’en 2007, ces mêmes 0,1% de personnes les mieux payées percevaient 6,5% du total des rémunérations du pays.
Mais une juste proportion entre le plus haut et le plus bas salaire dans l’entreprise ne suffit pas : en Grande-Bretagne, où les rémunérations des CEO peuvent donc être très élevées, la situation est tout de même différente de celle de la France, précise Pierre Danon qui y a travaillé plusieurs années en tant que dirigeant de British Telecom. Les salaires des dirigeants sont affichés, exposés, sans petits caractères. Les rémunérations sont transparentes, et publiées.
Aussi la gouvernance en est-elle beaucoup plus précise : les comités de rémunération du Royaume-Uni sont actifs et indépendants, et la rémunération des dirigeants est de plus en plus soumise à l’approbation des actionnaires qui n’hésitent plus, le cas échéant, à la remettre en cause : le patron de la Royal Bank of Scotland, récemment nationalisée, a ainsi dû récemment renoncer à un bonus d’un million d’euros, qui lui était octroyé mais ne lui a pas été versée. Il existe même un projet qui empêcherait de verser à un CEO une rémunération qui n’a pas été votée par 75% des actionnaires !
Il y a cependant un marché de la rémunération des dirigeants, et un nécessaire équilibre entre la rigueur, et les exigences de ce marché qui impose un certain niveau de rémunération pour pouvoir capter des talents de plus en plus mobiles au niveau international.
Pierre Danon invite donc à se défier des postures dogmatiques faisant fi du contexte international : si la publicité des rémunérations, leur approbation par les actionnaires, et toutes les mesures favorisant la transparence incitent à la modération, il faut garder en vue que le sens d’une politique de rémunération est d’attirer les bons talents aux bons postes.